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Juni 2019 - Leadership Berlin

Ergebnisse der Mitgliederbefragung zum Thema Quoten

Eingetragen am 14.06.2019

14. Juni 2019 | By |

Im zweiten Quartal führten wir zwei Befragungen zu den Themen Benachteiligung und Quoten durch. Die erste Befragung fand unter den 36 Teilnehmenden des Leadership Jahresprogramms statt . Der Frauenanteil lag insofern bei 44 % und ist damit deutlich höher als der gesamtgesellschaftliche Frauenanteil unter Führungskräften (ca. 30%).

Die zweite Befragung fand unter den 722 Führungkräften statt, die mit uns in Kontakt stehen (Mitglieder, ehemalige Teilnehmende und ehemalige Gesprächspartner*innen). Der Frauenanteil in dieser Empfängerliste liegt aktuell bei 47%.

Hier geht es zu den ausführlichen Ergebnissen der beiden Befragungen.

Und hier einige der überraschenden Ergebnisse (Seite 3+4) kurz skizziert:

1. Die Wahrnehmung von Männern und Frauen im Hinblick auf die Bevorzugung des anderen Geschlechts stehen sich diametral gegenüber:
Frauen gaben durchschnittlich an, dass „männlich sein“ große Vorteile biete, Männer hingegen empfinden im Durchschnitt „weiblich sein“ als vorteilhaft in ihrem Arbeitskontext.

2. Letztendlich sind sich Männer und Frauen in der durchschnittlichen Wahrnehmung einig, dass weder das eigene, noch das andere Geschlecht ein absolutes Benachteiligungsmerkmal darstellt, wohingegen „die aktive Wahrnehmung einer Elternrolle“ oder erst recht „alleinerziehend zu sein“ eine enorme Benachteiligung für die Karriere darstellen.

3.  Die Befragten sind sich außerdem einig, dass andere Merkmale wie „afrikanische Wurzeln“ zu haben, „muslimisch zu sein“, „kleinwüchsig“ oder „intersexuell zu sein“ eine spürbare Benachteiligung mit sich bringen, wobei diese vor allem von den befragten Frauen gesehen wird und Männer Benachteiligungen deutlich niedriger einschätzen.

Folgende Fragen wurden bei uns aufgeworfen:

a) Worin liegen die Gründe, dass Männer und Frauen so unterschiedliche Wahrnehmungen haben?

b) Wurde die zum Vorschein gekommene Diskrepanz zwischen der Wahrnehmung von Männern und Frauen in Gender Studies bereits einmal näher erforscht, bzw. zeigte sie sich auch in anderen Untersuchungen?

c) Wurde die in unserer Befragung adressierte Wahrnehmungs-Perspektive auf die geschätzte positive oder negative Auswirkung  von unterschiedlichen Diskriminierungsmerkmalen (Geschlecht, sexuelle Identität, Religion, usw.) durch Führungskräfte im Hinblick auf ihren jeweiligen Arbeitskontext bereits anderweitig in den Gender Studies erforscht bzw. betrachtet? Gibt es insofern entsprechende Befragungsergebnisse, die auf einer breiteren und repräsentativen Datenlage beruhen?

d) Nach den Ergebnissen unserer Befragung könnte man zu dem Ergebnis kommen, dass eine „Förderung für Berufstätige mit aktiver Elternrolle (und das sind überdurchschnittlich häufig Frauen)“ sinnvoller sein könnte als eine pauschale „Frauen-Förderung“, da aus Sicht der weiblichen wie auch der männlichen Führungskräften die aktive Elternrolle eine massive Benachteiligung bewirkt, wohingegen das „weiblich sein“ nach gemeinsamer gemittelter Einschätzung heutzutage gar keinen negativen Einfluss auf die Karriere hat. Welche Perspektiven bieten hierzu Analysen der Gender-Studies?

e) Da im Hinblick auf Benachteiligung wie festgestellt Frauen und Männer eine sehr unterschiedliche Sicht haben, stellt sich die Frage – (wie) gelingt es den Wissenschaftler*innen der Gender-Studies angesichts eines Frauenanteils von über 95% und den Gleichstellungsbeauftragten mit einem Frauenanteil von 100%, dass ihr Diskurs und Handeln neutral sind und auch die männliche Perspektive entsprechend Berücksichtigung findet?
Die Beteiligung von Männern an unserer Umfrage war übrigens deutlich geringer als die von Frauen: obgleich 53% der 722 Führungskräfte aus unserem Netzwerk Männer sind, lag der Männer-Anteil unter den Befragungsergebnissen unter 40%. Der fehlende Bezug zu dem befragten Thema könnte ein Grund dafür sein.

Wenn jemand zu den aufgeführten Fragen Analysen und Arbeiten kennt, freuen wir uns über Zusendung. Wir könnten diese dann bei unserem First Monday am 2. September einfließen lassen, zu dem wir herzlich einladen! Weitere Infos finden Sie hier.

Leadership Senior Circle – neues Gremium arbeitet weiter

Eingetragen am 03.06.2019

3. Juni 2019 | By |

Der zu Anfang des Jahres gegründete Leadership Senior Circle hat es sich zur Aufgabe gemacht, den Erfahrungsschatz von Senior-Führungskräften in das Leadership Netzwerk einfließen zu lassen.

Das zweite Treffen hatte zum Ziel, die ersten Ideen zu möglichen Aktivitäten zu konkretisieren. Dabei handelt es sich um

  1. Ein Programmformat, welches Nachwuchsführungskräfte und Senior-Führungskräfte vernetzt.
  2. Ein Mentoring-Programm, welches ein 1:1 Austauschformat zu Leadership- und/ oder Fachkompetenzen bietet. Wer dazu in die Datenbank aufgenommen werden möchte, wende sich bitte an Andreas Scholz-Fleischmann: asf@leadership-berlin.de
  3. Ein Projekt, das die Vermittlung von Inhalten des Grundgesetzes zum Ziel hat.

Zu dem Leadership Senior Circle zählen rund 30 Personen mit langjähriger Führungsverantwortung. Dabei unterscheidet sich die Art des Engagements: einige bringen sich mit in die Ideenfindung und Konzeption ein, andere wollen bei einzelnen Projekten mitwirken und wieder andere halten sich eher beratend im Hintergrund.

Wer sich angesprochen fühlt und über kommende Treffen und Aktivitäten informiert werden möchte, kann sich gerne per E-Mail bei Bernhard Heider melden: bernhard.heider@leadership-berlin.de

Ein Dank gilt allen Teilnehmenden und Interessierten, besonders aber Michael Lachmann, der die Räumlichkeiten der Barmenia Versicherung für das Treffen zur Verfügung stellte.