Diese Fragen standen im Mittelpunkt unseres Programmtags im Rahmen des Collaborative Leadership Programms 2025 – zu Gast in der orthodox-jüdischen Gemeinde Kahal Adass Jisroel. Der Vorstandsvorsitzende Pasha Lyubarsky, der Rabbiner Dovid Gernetz und Ita Afanasev von der Lauder Yeshurun Germany gaben uns bewegende Einblicke in die Geschichte und das Wiederaufleben der Gemeinde nach der Shoa.

Im Anschluss sprachen die Teilnehmenden außerdem mit Rav Dovid Roberts, Aryeh Staroselski und Daniel Batyrev zu Gemeindeleben, Bildungseinrichtungen, religiösen Praktiken – aber auch zu heutigen Sicherheitsbedrohungen und Herausforderungen im Umgang mit der Mehrheitsgesellschaft bzw. manchen Arbeitgebern. Beispielsweise, wenn Ernährung, die Einhaltung von Shabbat und Feiertagen oder das Nichtreichen der Hand zwischen Frauen und Männern auf Unverständnis stoßen.

Am Nachmittag diskutierten wir mit Gerlinde Bendzuck (Rheumaliga), Andrea Jüsgen (TransSisters), Klaudia Grabias (Linie 1 – das taube Musical) und Carola Müller (Allgemeiner Blinden- und Sehbehindertenverein Berlin) zu Themen wie:

• Barrierefreiheit

• Inklusion

• Transidentität

Im Zentrum stand dabei: Wo erleben Menschen reale Hürden?

Was wünschen sich unsere Gesprächspartner*innen von Arbeitgebern und Gesellschaft, um uneingeschränkt teilhaben zu können? Begleitend dazu reflektierten die Teilnehmenden entlang der Dimensionen der Charta der Vielfalt, wie präsent oder nicht präsent die folgenden Dimensionen in ihrer Organisation sind:

• Alter

• Geschlecht & geschlechtliche Identität

• Religion & Weltanschauung

• Sexuelle Orientierung

• Ethnische Herkunft & Nationalität

• Behinderung

• Soziale Herkunft

Besonders bereichernd war das Gespräch mit Aletta von Hardenberg, Initiatorin der Charta der Vielfalt, über die Entstehung und Wirkung dieser auf freiwilligem Commitment beruhenden Unternehmensinitiative für ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld.

Aber auch der Umstand, dass DEI-Maßnahmen (also Maßnahmen zur Förderung von Diversity, Gleichstellung und Inklusion) zunehmend auf Widerstand stoßen – in den USA, aber auch in Deutschland – wurde diskutiert.

Dabei sprachen wir insbesondere auch über die Ergebnisse der Diversity-Umfrage, die wir unter Mitgliedern von Leadership Berlin wie auch unter Mitgliedern der Hochbegabtenvereinigung Mensa durchgeführt haben. Klar wurde, daß die Befürwortung von Diversity und Gleichstellung kein Selbstläufer ist und entscheidend ist, gerade auch Männer ohne Diversitymerkmale mitzunehmen und vom Mehrwert für Organisationen zu überzeugen.

Die Führungskräfte nahmen Impulse zu den folgenden Fragen mit:

Wie machen wir unsere Organisation attraktiver für Menschen, die sich bislang nicht angesprochen oder mitgedacht fühlen? Wie kann gezielte Offenheit zu echter Vielfalt führen – sowohl im Bewerbungsprozess als auch im Arbeitsalltag?

Danke an alle Beteiligten für die Offenheit, den Austausch – und den Mut, Vielfalt zu leben.